クロスフィールズとトライアンフとの出会いは、弊社代表 樋口が参加したとあるセミナーだった。

「当時起業したばかりで駆け出しだった私に興味を持って下さり、セミナー後話しかけていただきました。その後、ディナーに誘って頂き、NPO法人のこと、いまの若者のことについてお話をしたと思います。」（小沼様）

その後、本格的にお付き合いが始まったのが2014年。組織や経営について適性検査CUBICを初めて実施したのも同年のことだった。

「創業4年目のことでした。元々、創業者2人で創業して、少しずつ事業が拡大して組織のメンバーが増えてきた頃で、組織マネジメントの重要性を認識し始めたタイミングでした。もっとメンバーとのコミュニケーションや関係性の質を深めたいと樋口さんにご相談したところ、CUBICをやってみたらどうかとご提案いただき、やってみようということになったんです。」（小沼様）

当時の社員や採用応募者に向けて実施をし、個々人のパーソナリティを知りたい、というのが主な導入理由であったが、小沼様の頭の中にはもう一つ別の意図もあったという。

「CUBICを導入することで、マネジメント側の意思表示になると思いました。みんなのことを知りたい、というメッセージになるのではないか、ということです。それまでは、これについてどう思っているの？とか、これからどんな仕事がしたい？など、こちらが欲しい情報だけを質問する一方的なコミュニケーションになっていた。そうではなく、メンバーが一緒に結果をみて、話したいことを話すというコミュニケーションに変えたかったんです。」（小沼様）

１回目の受検実施後、マネジメントの自信を深めることができたと小沼様は振り返る。

「どのような資質を持っているとクロスフィールズとマッチするかや、資質に合わせてどの部分を積極的にフィードバックしていくべきか、客観的に知ることができました。そのおかげで、自信を持ってマネジメントができるようになりました。自分が感じていることとそれぞれの数値が一致していたところは自信がつきましたし、ずれていた部分はもう一度捉えなおすことができたのは良かったですね。」（小沼様）

一方、こうした適性検査の活用に際し、社内では慎重な意見も挙がった。2015年にマネージャーに就任された中山様もその一人だ。

「私は、人を数値化して決めつけるのはどうなのか、と思っていました。数字をベースに話をするのではなく、まずは一対一の人として【対話】を持つのが大事である、という信念をもっていたためです。」（中山様）

しかしその後、1回目の受検から3年が経過した2017年4月、メンバーが増えたタイミングでのご受検には賛同をいただいている。

「一つには、実際に【対話】のマネジメントスタイルでやってみて、参考資料が何もない状態で「人のことを理解する」ということの難しさを知り、少し考えが変わったことがあります。私は価値観や主観が強い人間なので、相手と共鳴するときは良いのですが、価値観が違う人の理解や、そもそも私が理解することを信じて話してもらうのは大変なことですよね。
また、2015年当時より忙しくなり、新メンバーの加入もあって、全員と一緒に仕事をする時間が少なくなってきたこともあります。お互い十分に話しをする時間がない中で、ひとつ基準を持てるのは良いのではないか、と気持ちに変化がありました。
さらに、2回目に実施したタイミングは皆が組織に対して前向きで、マネジメントに対するベースの信頼関係があり、深いコミュニケーションが取れる状態だったので、自己開示が絡む適性検査の実施もうまく機能するのではないか、と考えていました。」（中山様）

受検結果はメンバー全員が集まる月次のミーティングにて、まずマネージャーが自分の結果を開示し、その後メンバーの結果に対し個別にフィードバックを実施しながら配布。そのときの様子を小沼様に振り返っていただいた。

「これまでは、メンバーがマネージャーと一対一で話す際、立場もありどうしてもマネージャーが強いところがあったのではないかと思いますが、CUBICの結果を見せ合いながら話をすることで、お互いの強みや弱みの開示があり、対等に話せている気がした、という声がありました。まさに、【対話】をするためのツールだったということです。また、単純に面白かったという声が多かったことは伝えたいです。マネジメント側としては、当初結果で一喜一憂してしまうのではないかという不安もあったのですが、そういうことはなく盛り上がりましたね。」（小沼様）

「志」を大事にして様々な活動をされているクロスフィールズ。外から見ると、「志」を同じくしたメンバーが集まっている分、比較的マネジメントも上手くいきやすいように思えるが、実際は相当な苦労をされている。小沼様は、次のように語った。

「確かに、ミッションに向かって動く組織ですし、「志」の集合体としての組織なので、一般的な組織に比べてモチベーションが高いメンバーが集まっています。ですので、比較的モチベートはしやすい組織であると認識しています。しかし、NPOという組織上、経済面や組織のポジション（キャリアアップ）でモチベーションを高めるのはそもそも難しい、というのがあります。うちのメンバーは、「大義」「志」があること、自分が成長できていること、やりたいことが自律的にできていること。この3つがモチベーションの源泉になります。それだけでマネジメントをすることはかなり大変ですし、ミッションさえあれば人はどうでもいいと思っているわけではありません。人がいてこその組織ですから。ミッションと、ひとりひとりの想いを紡ぐ部分が本当に難しい。決して簡単なことではないです。」(小沼様)

中山様もこれにうなずき共感を示す。

「クロスフィールズのビジョン・ミッションは、手前味噌ながら素晴らしいものだと思っています。私も、このビジョン・ミッションに惹かれて組織の門を叩いた一人ですし。ただ、人を惹きつける上では良いビジョン・ミッションでも、それに惹きつけられ集ったメンバーを奮い立たせ続ける存在としては、もしかしたら弱い部分もあるのかもしれません。
目指している世界観が、収束するものではなく、広がりがあり、自由度が高い、見方によっては曖昧な状態を目指しているので、自分がやったことが、どれくらいその世界の実現に近づいたのか、あとどれくらい頑張れば、その達成につながるのか、見えにくかったり、感じにくかったりする部分がある。
だからこそ、メンバー一人一人にとっての、クロスフィールズのビジョン・ミッションと自分自身との関係性を、組織としてしっかりと理解して、尊重し、対話を積み重ねていく、そういう姿勢が、私達のようなビジョン・ミッションを掲げている組織としては、非常に重要になると思っています。」(中山様)

改めて、適性検査を導入した効果について伺った。

「対話のきっかけ、チームで内省するためのツールとして有効でした。今後も定点的に行いたいと考えています。一方で、ツールとしての活用の難しさも実感しています。
例えば、複数回検査を受検すると当然結果に変化が表れるのですが、それをシリアスに捉えるような使い方をしようとは思っていません。しかし、前回より数値が下がったときに、どうしてもその理由を探し、ダメなんだ、と必要以上にネガティブに感じてしまいます。」（小沼様）

結果を鵜呑みにされることの危険性を挙げ、使い方に慎重な考えを示した。しかし、その上でこう続けて頂いた。

「私たちには、一緒に結果を見て正しくコーチングしてくれる専門家として、樋口さん、松澤さんが付いてくださいました。ここは数値が低くても気にしなくて良い、これは気になるので支援したほうが良いなど、使い方から結果の見方まで丁寧にサポート頂けたことは非常に有益でしたね。「これで大体分かるから」と言われていたら、もっと疑心暗鬼なコミュニケーションになって、より【対話】ができなくなっていたと思います。その点で、どの会社で適性検査を実施するかはとても大事だと思いますし、私たちはトライアンフさんにはとても感謝しているんです。」（小沼様）

最後に、今後のトライアンフに対する期待を伺った。

「ミッションやビジョンは違えど、根幹の価値観を共有していると思っています。その時々でご一緒させていただくという中で、あたたかい関係性を築いてきました。今後も、それぞれの持ち場で頑張りながら、関係性を継続していきたいですね。」（小沼様）

「トライアンフさんとは、幼馴染のような関係だと思っています。それぞれやっていることは全然違うけれど、帰ってきて会うとお互いの言っていることが分かり、応援し合えるような関係、という意味です。私たちがそう思えるように伴走してくださっているのだと思いますし、そのことが素晴らしい価値だと思います。これからも地元の友達のような関係性でいたいです。」（中山様）

お話の節々で、強い信念と志を持ちながらも、人と人との関係性をとても大切に考えられていることが伺えた。それもまたクロスフィールズの魅力であり、様々な企業を惹きつけ、支援を集めているひとつの要因なのかもしれない。今後も、活動のお手伝いをさせていただき、またお力添えいただきながら、それぞれの場所で一緒に世の中を変えていきたい。