ヒト・モノ・カネ・情報…採用は、この4つの資源のうち「ヒト」を外部から調達する手段である。例えば、今後大きな拡大を見込める新しい業界であったり、ビジネス上「ヒト」がなによりもの差別化要因であれば、採用は経営課題そのものといってもよい。
日本GLP株式会社様（以後GLP）とトライアンフは、もともと給与計算のアウトソーシングサービスでつながりがあった。採用のアウトソースに関するご相談を頂いたのは、2013年の秋頃のこと。その背景を堤様に振り返っていただいた。
「私たちは、物流不動産という新しい業界でビジネスを展開していることもあり、事業そのものはもちろんのこと、採用でも経理でもＩＴでも、全社的に先進的な取り組みを行う文化や拘りがあるんです。特に採用は、今後の会社の成長を左右する非常に重要な要素です。だからこそ、他社よりも採用が上手い会社になりたい、と思っていました。
しかし当時は効率的なプロセスで採用活動ができていたわけではありませんし、その手法も一般的で、他社より優れたことが出来ていたわけではない。当時の現実と理想には大きなギャップがありました。
アウトソーシングをお願いしようと決めたのは、こうした現状を打破するためです。業務を整理してオペレーショナルな部分の効率性を高めたり、トライアンフに蓄積された他社事例やエージェントとのネットワークといったノウハウを提供いただきながら、採用を強化していこうと考えていました。」

まず取り組んだのが、属人的に運用されていた業務プロセスを標準化するプロジェクトだ。
「些細なことかもしれませんが、例えば応募者に提出いただく書類に関するルールが整備されておらず必要な書類が揃わなかったり、エージェントとのコミュニケーション頻度が一定でなかったりと、当時は少なからず非効率なプロセスで運営をしてきました。まずこの部分を、トライアンフのコンサルタントと一つひとつ改善していきました。」
小林様は、当時をこう振り返る。
次に取り組んだのがエージェントに対するマーケティング活動だ。これは、本プロジェクトにおいて飛躍的に改善させたかった部分だという。
「採用には、ある種私たちのビジネスと似た側面があり、私たちが物流施設建設用のよい土地を購入するために土地のブローカーとの関係性を非常に重視するように、採用においてよい人材を紹介いただくためにエージェントとの関係性は重視すべきだと考えたためです。
云わば、エージェント個人に対するマーケティングですね。定期的な連絡や説明会・物流施設ツアー企画など、あらゆる方法を使って彼らの頭の中におけるGLPのシェアを増やしたいと考えていました。」
実際にチャレンジしたのが、エージェント30社程度を招いての説明会だった。
「募集中の部門のトップが自ら語る機会を作ったので、エージェントからの反響は大きかったですね。イメージがわいた、という声が多く、実際に紹介数が増えました。その後も定期的に説明会やオフィスツアーを実施したり、ニュースレターを配信したりしています。」

エージェントとの関係構築や業務フローの整理以外でトライアンフがご提供しているのが、研修サービス”面接官トレーニング”だ。
「面接って難しいんですよ。バイアスがかかりやすいこともあり、人の見極めは非常に誤りが生じやすいものです。
特に、面接はついなんとなく出来ているように自覚してしまうのが難しいところです。実際は超一流の経営者ですら入社後”期待はずれ”な人材を合格にしてしまうことがあるわけですから、簡単なはずはないのですが。
だからこそ、面接に対しては、まじめに、継続的に取り組んでいかなければならないと思っています。数年間にわたって、1年に必ず2回、面接官トレーニングをお願いしているのはこのためです。また、私たち人事部も、このことは面接官をお願いする皆さんにはっきりと伝えるようにしています。」
これほどまでに、採用に真摯に向き合うのはなぜなのか。
「やっぱり、人が大事だと思うからですね。まだ新しい業界で、一人ひとりの独創性や主体性が重要なので、人材がそのまま他社との差別化要因になりますよね。
また、皆この会社で長く働いてほしい、という思いもあります。長期的な視野で自己実現し、また今出来上がっているよいカルチャーを維持したいです。その点で、採用は経営の重要課題として捕らえています。」

改めて、堤様にトライアンフの印象を伺った。
「トライアンフでご担当いただく方は、”ちゃんとやってくれる、ちゃんとコミュニケーションをとってくださる”イメージを持っています。相手の意味していることへの理解・共感であったり、コミットメントの高さであったりからそれを感じますね。
今ご担当いただいている高井さんや丸山さんに対しては、GLPの一員として同じ目線であることを求めています。だからこそ、私たちは様々な局面で、理想を繰り返し伝えるようにしていますね。短い期間で成果を求めますし、その水準も非常に高いと思います。」
例えば、社員の知人の採用を実現したカジュアルパーティ。例えば、合否連絡の期間を半分に縮めた面接官への地道な働きかけ。堤様・小林様と高井・丸山がアイデアを出し合い、議論を重ね、実現してきた結果、採用実績数は飛躍的に伸びた。
しかし、堤様はこう続ける。
「私たちの理想はあくまでも”採用マーケットNo1になる”こと。エージェント誰もが私たちに紹介をしたいと感じたり、求職者の誰もが入社したいと感じるような採用をしたい、そう思っています。高井さんや丸山さんと共に、ぜひとも”No.1”を実現させたいですね。」
”普通”ではない、”理想”の採用こそがプロジェクトのゴール。GLPとトライアンフの挑戦は続く。