Recruitment 採用コンサルティング
「数合わせではなく、質合わせの採用を」
それがトライアンフの
採用戦略ソリューションです。
1社1社の抱える採用への課題や目標は様々です。トライアンフでは、パッケージ化された画一的なソリューションではなく、企業の状況をふまえて解決すべき課題に対して実行計画を組み立てます。私たちが大切にしているコンサルティングのやり方は、客観的な視点を持ちつつ、採用マネージャーやリーダーの立場に立って解決策の実行支援をおこなうことです。
Merit
採用コンサルティングの特長
Step 1
全体計画
Step 2
母集団形成戦略
Step 4
採用活動終了後・入社まで
Step1.全体計画
採用情報・全体企画
「オーダーメイドの採用戦略を」
本質の課題を見極め、
最適な採用計画をご提案します。
初めて採用戦略の全体像を考える場合はもちろん、既におこなっている採用活動の課題と解決策の設定も、お客様と議論をしながら進めます。
客観的な立場からお客様の現状と課題を把握しつつ、ともに採用成功を目指すチームの一員として具体的な実行計画まで設計し、その後の施策の実施や採用進捗管理を通して効果のレビューまでおこないます。
お客様の具体的な目的に沿った企画をご提案するために、ダイレクトソーシング導入や効果的な求人訴求・見抜き・動機付けのための選考手段の見直し・採用コストパフォーマンスの改善などをおこないます。
Step1.全体計画
コミュニケーション戦略
選考官が一丸となって、
欲しい人材を戦略的に口説く
仕組みを設計します。
応募者に効果的な情報発信を行うための仕組みづくりを支援します。応募者が入社を決める理由は、「業界・業務内容・人」など様々なので、ターゲティングとコンテンツ整理が必要です。ターゲット人材を明確に定義し、どの選考場面で・誰が・どのような動機付け情報を提供するか設計します。動機付けを選考官任せにするのではなく、最終的な内定承諾率向上のために魅力や強みを応募者に説明するための仕組みづくりを支援します。
Step1.全体計画
採用基準設計
面接官の選考基準をそろえ、
見抜きの精度を向上します。
面接官ごとのバラついた選考基準への捉え方を統一し、選考での見抜きの精度向上をおこないます。例えば「チャレンジ精神豊富でリーダーシップを発揮できる人材」と人材像を設定し採用しようとしても、面接官によって捉え方が異なり、選考基準のバラつきが発生してしまいます。選考で確認すべき具体的な評価項目を決め、さらにどの基準までできていれば合格とするかまで設計し、評価シートに反映することで、選考での見抜きの精度が向上します。
Step2.母集団形成戦略
母集団形成戦略設計
より効果的・効率的に
ターゲットに
アプローチする方法を選定します。
ターゲットにどのツールを使えばアプローチできるか調査し、母集団形成戦略を立案します。様々な業界・業種の採用支援を通じて培った知見とコネクションを活用し、ダイレクトリクルーティングから各種メディアの選定、エージェントの開拓など、幅広い手段の中からお客様に合ったものをご提案し、実行します。実行後は、効果測定まで伴走し、さらなる効果改善に繋げます。
Step3.選考
選考プロセス設計
ターゲットを
採用するために、
選考プロセスを一から見直します。
現状の選考プロセスをより効果的・効率的にするために支援します。
最適な選考とは、「①応募者にとって公平で、②見抜きたい要素を見抜け、③運用方法に無理が生じない」選考です。採用マーケットの動向や、採用競合他社の動きをよく理解した上で、独自の選考プロセスを構築します。
Step3.選考
選考コンテンツ設計
応募者の興味関心を喚起し、
志望度を上げるための
独自コンテンツを設計します。
応募者の興味関心を促進する、貴社独自の選考コンテンツ作りを支援します。インターンシップやグループディスカッションのコンテンツは、集客の観点・その後の選考への誘導観点でも重要です。
選考プロセス全体を通じて、インターンシップやグループディスカッションにどのような機能を持たせるかを整理します。また、貴社への応募者の理解や志望度をあげるため、コンテンツ内で伝える情報・時間配分・順番を総合的に検討し、実行イメージまでお持ちいただけるよう支援します。体験型・業界理解型・立案型・ロールプレイ型など、コンテンツを通じてどのような効果を生み出したいかをお客様と議論しながら具体的に設計していきます。
Step4.採用活動終了後・入社まで
内定・入社者フォロー企画
内定後の辞退を防止し、
入社後活躍するための
フォロープランを設計します。
内定辞退防止・入社後の活躍のために、段階に応じた内定者へのフォロープランを設計します。内定辞退や新入社員の質の変化が話題になる中で、入社前のフォローコミュニケーションや、入社後の育成計画の重要性が高まっています。入社後に成長を促すためには、会社への愛着を湧かせるとともに、内定期間から入社後半年程度まで、段階に応じた支援をすることが大切です。1Dayプログラムからプロジェクト型の長期プログラムまで、ご要望に応じて様々なコンテンツと具体的な実行計画をご提案します。
Case
活用事例
事例1：特定のスキルを持つ人材の採用で苦戦している
採用ターゲットを明確にし、効果的な採用戦略を策定することで、特定のスキルを持つ人材の採用を実現します。
特定のスキルを持つ人材の採用は、競合他社との争いが激しく、困難な場合があります。トライアンフの採用コンサルティングでは、まず、求める人材像を明確化し、その人材に最適な採用チャネルや選考方法を提案します。さらに、ターゲットとする人材に響く求人の作成や、ダイレクトリクルーティングの実施など、効果的な母集団形成を支援します。
事例2：内定辞退率が高く、採用コストが膨らんでいる
内定者フォロー体制を強化し、内定辞退率を減らし、採用コストの削減を実現します。
内定辞退率が高い企業は、採用コストが膨らみ、企業にとって大きな損失となります。トライアンフの採用コンサルティングでは、内定者フォローのあり方を見直し、内定者とのコミュニケーション強化を図ります。また、入社前研修の実施や、内定者同士の交流機会を設けることで、入社後の定着率向上にも貢献します。
Customer
お客様の声
中途採用で即戦力獲得！自社のサービス拡充を加速
急成長中の当社は、新規サービスの立ち上げに伴い、即戦力となるエンジニアの採用が急務でした。従来の求人広告では、応募数が伸び悩んでおり、サービス拡充の足枷となっていました。トライアンフのダイレクトリクルーティングサービスを活用し、競合他社との差別化を図った求人提案を実施。結果、ターゲットとするエンジニアの応募が大幅に増加し、最短で必要な人員を確保することができました。
IT：従業員数約300名
事業のグローバル展開に向けた多様な人材採用を実現
グローバル市場での競争が激化する中、当社は多様なバックグラウンドを持つ人材の採用を強化したいと考えていました。トライアンフの採用支援サービスを活用し、多様な人材に向けて魅力を伝えられる求人内容を作成。結果、多様なバックグラウンドを持つ優秀な人材を採用することができ、組織の活性化に繋がりました。
製造業：従業員数約500名
FAQ
よくあるご質問
コンサルティング期間は、状況や目標によって異なります。
一般的には、数ヶ月から1年程度の期間でプロジェクトを進めることが多いです。
はい、採用コンサルティングで採用戦略や施策立案をおこない、採用アウトソーシング(RPO)でその施策実施や日々の採用活動で起こるオペレーションの実行までご支援しているお客様は多くいらっしゃいます。
はい、中途採用だけでなく、新卒採用も対応可能です。新卒採用では、採用計画の立案、学内説明会実施、インターンシップの実施など、幅広いサービスを提供しております。
はい、秘密保持契約（NDA）の締結は可能です。企業の機密情報については、厳重に管理いたします。NDAの内容については、柔軟に対応いたしますので、お気軽にご相談ください。
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